淺析離職后向原單位追索年終獎的爭議處理

梁國林

【案例】

A公司《員工手冊》中規(guī)定：“公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及對員工考核情況，公司會在年初給予員工適當(dāng)?shù)纳弦荒甓鹊哪杲K獎金?！崩钅秤诋?dāng)年年中離職，后以當(dāng)年已服務(wù)半年為由，訴求按相應(yīng)的在職時間享有年終獎。

【主要觀點(diǎn)】

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，年終獎金屬于勞動報酬，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段，用人單位負(fù)有向勞動者支付的義務(wù)，用人單位以勞動者中途離職，未經(jīng)考核作為理由，屬用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的行為，對該行為不應(yīng)支持。（參考案例：北京市西城區(qū)人民法院（2016）京0102民初19302號判決）

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位對年終獎金享有自由分配處理的權(quán)利，在用人單位對年終獎金的發(fā)放制定相應(yīng)的規(guī)章制度的情況下，李某的主張不應(yīng)被支持。（參考案例：江蘇省南京市中級人民法院（2014）寧民終字第4444號判決）

【我們的意見】

上述兩種觀點(diǎn)，實(shí)質(zhì)是司法實(shí)踐中對勞動者與用人單位權(quán)益的保護(hù)側(cè)重不同所導(dǎo)致的，更是勞動法缺乏體系化的理論指導(dǎo)實(shí)踐造成。筆者傾向于可不發(fā)放年終獎的觀點(diǎn)，理由如下：

一、勞動關(guān)系可以參考適用民事法律關(guān)系的規(guī)定

首先，越來越多的學(xué)者和司法實(shí)務(wù)工作者，贊成勞動法的社會法屬性，主張勞動合同不適用合同法、不適用民法中關(guān)于民事法律關(guān)系的規(guī)定；但事實(shí)上，勞動合同沒有辦法完全脫離上述民法規(guī)范存在，例如常見勞動合同是否成立生效、是否解除終止的規(guī)范均來源于民法的規(guī)范，勞動合同亦是典型的附期限合同，應(yīng)當(dāng)適用民事法律行為附期限的相關(guān)規(guī)定。申言之，民法中關(guān)于民事法律行為附條件的規(guī)定，無疑也可以適用于勞動合同。對此，《中華人民共和國民法總則》第158條規(guī)定：“民事法律行為可以附條件，但是按照其性質(zhì)不得附條件的除外。附生效條件的民事法律行為，自條件成就時生效。附解除條件的民事法律行為，自條件成就時失效?！?/p>

具體到本案，A公司年終獎的發(fā)放明顯是附條件的，即“根據(jù)經(jīng)營狀況以及對員工考核情況”；而李某當(dāng)年年中離職，A公司顯然無法對其再進(jìn)行考核，難言李某符合年終獎發(fā)放條件。

訴訟角度李某訴請支付年終獎本質(zhì)上仍是請求權(quán)范疇，應(yīng)當(dāng)按誰主張誰舉證的規(guī)則，由李某證明其請求權(quán)所依據(jù)的事實(shí)、理由全部成立；按照《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第91條第1項(xiàng)規(guī)定：“人民法院應(yīng)當(dāng)依照下列原則確定舉證證明責(zé)任的承擔(dān),但法律另有規(guī)定的除外：主張法律關(guān)系存在的當(dāng)事人,應(yīng)當(dāng)對產(chǎn)生該法律關(guān)系的基本事實(shí)承擔(dān)舉證證明責(zé)任?！蓖瓿膳e證證明責(zé)任。即本案情形并不屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”的情形之一，不應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明不發(fā)放年終獎理由完全成立。

二、本案年終獎雖屬勞動報酬，但用人單位享有自主管理的權(quán)利

首先，用人單位雖有支付勞動者勞動報酬的義務(wù)，但根據(jù)《勞動法》第47條規(guī)定，“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。” 這是立法對用人單位的自主管理權(quán)利的授權(quán)。

其次，《國家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第7條的規(guī)定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條第1項(xiàng)，已將年終獎列入獎金的范疇。因此，年終獎作為獎金，應(yīng)與固定工資應(yīng)進(jìn)行區(qū)別，其具有一定的獎勵、浮動以及不確定的性質(zhì)，用人單位享有制定評定發(fā)放年終獎標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度的權(quán)利，筆者認(rèn)為并無不妥。

三、在用人單位制定的規(guī)章制度合法有效的情況下，司法實(shí)踐普遍支持不發(fā)放的正當(dāng)性

2020年3月19日，筆者以“員工手冊約定”、“中途離職”為關(guān)鍵詞，搜索出民事判決書38份判決（注：用人單位規(guī)章制度的抬頭種類較多，但員工手冊出現(xiàn)頻率為最高，本文以員工手冊作為參考依據(jù)）。

司法大數(shù)據(jù)表明，在用人單位舉出的《員工手冊》有約定發(fā)放條件的情況下，法院支持發(fā)放年終獎的判決為18例，不支持的為19例；且在此情形下，法院判決的支持發(fā)放年終獎的理由，多涉及“用人單位是否完成出示告知義務(wù)”“員工手冊的制定是否不規(guī)范”等規(guī)章制度有效性問題。

【律師建議】

為避免就“年終獎”的性質(zhì)、發(fā)放產(chǎn)生不必要的爭議，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)就“年終獎”作出更明確的規(guī)定。例：“公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況和對該在職員工上一年度的考核情況，于次年第一季度自主決定對該在職員工（個體）發(fā)放、不發(fā)放或發(fā)放多少的獎金，以激勵該員工未來更好的服務(wù)公司；換言之，該獎金是公司對在職員工未來的工作激勵，不是對在職員工過去工作的獎勵。已離職的人員，因不符合所附的上述條件，當(dāng)然不予發(fā)放。”